Безденежная мотивация может быть эффективной

Безденежная мотивация может быть эффективной

Проблемой каждого руководителя является подбор какой-либо мотивации, способствующей удержанию персонала и достижения посредством ее хорошей работоспособности сотрудников. Необходимо заметить, что денежная мотивация не всегда может быть эффективной. Например, если заработная плата достигает порога среднеотраслевого уровня, то ее мотивационная эффективность значительно снижается. Денежная мотивация хорошо работает первые два месяца, а далее работники могут опять просить повышения оплаты труда.

Теория мотивации

Сегодня большой популярностью пользуется пирамида «Маслоу», рассматривающая различные варианты мотивации человека. Согласно данной пирамиде присутствует пять уровней мотивации:

• Наиболее действенным фактором является обеспечение физиологических потребностей индивидуума – наличие качественной пищи, воды, жилья и др.

• Далее обеспечение безопасности – защита от преступности, различных врагов и болезней.

• Следующим является удовлетворение потребностей в дружбе, различном взаимопонимании и даже любви.

• Немаловажно общественное положение с уважением.

• Замыкает пирамиду возможность самореализации, заключающаяся в духовном росте и разноплановом самосовершенствовании.

Идеологи рекомендуют выяснять, на каком уровне находится в данный момент работник, что позволит организовать его дальнейшее продвижение к следующему уровню – это будет хорошей мотивацией сотрудника. Однако в данном случае возникает необходимость настолько глубокого проникновения в личную жизнь индивидуума, что на практике это выполнить не составляет возможности. Помочь здесь сможет, возможно, оценка персонала методом 360 градусов.

Magnet Grabbing Businessman

Практическая мотивация

На практике имеется четыре уровня мотивации сотрудника:

1. Нижний уровень, заключающийся в диалоге с работником, статусе либо должности, условиях труда. Первоначально осуществляется диалог с подчиненным, где выясняются потребности человека, его стремления. Даже проводя такую беседу, руководитель формирует о себе мнение, как об отзывчивом начальнике, интересующимся проблемами подчиненных. Далее, если повысить статус либо должность, то нередко это работает и при отсутствии повышения оплаты труда. Ну и конечно создание хороших условий труда показывает заботу руководства о подчиненных.

2. Средний уровень мотивации предусматривает профессиональный рост работника с дальнейшим его продвижением в карьере. Если обеспечивать профессиональный рост сотрудника, осуществляя его обучение, то работник будет уверен в том, что руководство вкладывает средства в его развитие. Следующим шагом здесь является продвижение по службе. И не обязательно менять должность, достаточно ввести градацию внутри ее. Этим можно создать видимость карьерного роста.

3. Высоким уровнем мотивации является наличие определенной ответственности работника – т.е. ему дают свободу в выполнении своих обязанностей, спрашивая только результат. Хотя здесь необходимо контролировать общий ход выполнения работы. Здесь же хорошим фактором является наличие интересной и сложной работы, которая даст возможность самовыражению индивидуума.

4. Очень высокий уровень – наличие определенных достижений, влекущих за собой общественное признание. Если будет определенное публичное признание результатов работы сотрудника, то это явится значительной мотивацией к эффективному труду. Хорошим подкреплением здесь будет, например, награждение.

Используя данные методы мотивации, каждый руководитель сумеет организовать работу в коллективе на должном уровне. Комбинируя различные уровни, можно достичь хороших результатов.

Автор

Запись опубликована 27 Май 2014 в разделе Бизнес